Regole d'oro per una candidate experience positiva: l'esperienza diretta della nostra recruiter

October 9, 2018


Nonostante gli enormi cambiamenti in atto oggi nel mondo del lavoro e panorama HR, di fondamentale importanza rimangono le funzioni tradizionali affidate alla direzione delle risorse umane, prima fra tutte il recruiting. Il compito di selezionare le figure adatte a determinare il successo di un business non è certo compito da poco e alcune disattenzioni nelle fasi iniziali del rapporto tra HR e candidato rischiano di influire negativamente sulla valutazione generale che questi assegna al processo di selezione, la cosiddetta candidate experience, causando se possibile ancor più danni.

 

La percezione dei candidati sull’andamento del processo di recruiting è diametralmente opposta a quella dei responsabili della selezione, una divergenza imputabile ad alcune disattenzioni e ad una specifica serie di fattori. Una proposta di lavoro mal formulata od un semplice modulo di adesione redatto male può infatti avere conseguenze a breve e a lungo termine: un candidato scoraggiato molto probabilmente non tenterà più di presentare domanda per la stessa azienda, ma anzi, ne rifletterà una immagine negativa nei resoconti e le negherà l’opportunità di inserire nell’organico valide risorse potenzialmente in grado di contribuire alla crescita aziendale.

 

 

 

 

 

 

 

 

Non sono solo metodologie di presentazione e lacune comunicative a minacciare la candidate experience: ogni singolo step del customer journey ha bisogno di essere curato nei minimi dettagli rendendo indispensabile una strategia vincente alla base dell’intero processo. Vediamo quali sono le accortezze da tenere a mente per far si che la candidate experience sia semplice ed efficace per entrambe le parti. 

 

Il valore della comunicazione

Fondamentale ad instaurare da subito un rapporto di fiducia, la comunicazione chiara e puntuale è il primo dei punti di forza su cui un business può far affidamento. Più della metà delle candidature online non riceve riscontro dalle aziende, una tendenza in forte contrasto con quanto richiesto da parte di coloro alla ricerca di un impiego, che riconoscono nell’avanguardia tecnologica e nell’interazione personale sul posto di lavoro due fonti di attrattiva principali. Ma il valore di una comunicazione efficace è manifesto sin dai primi momenti del candidate journey ed in particolare nella fase in cui il candidato alla ricerca più o meno attiva di un impiego vaglia i possibili posti di lavoro offerti dal mercato, basandosi esclusivamente sull’immagine riflessa dalle aziende attraverso i siti web, la presenza sui social media e le piattaforme dedicate alle offerte di lavoro, fattori che contribuiscono a dare credibilità al brand in esame, dunque attrattiva.


 

Keep it simple

Parola chiave di quella che potremmo definire come la seconda regola d’oro è “semplicità”: presentare ai candidati moduli di compilazione e form online invasivi e carichi di domande è sicuramente uno spreco di tempo in questa fase di recruiting, considerato anche il successivo screening a cui i selezionatori devono sottoporsi per valutare le domande di adesione. Inoltre, semplificare le domande di pre–qualifica significa accelerare i tempi di domanda e offerta garantendo alle aziende un numero di talenti con cui entrare in contatto velocemente, risorse potenzialmente essenziali che in caso di macchinose modalità di selezione potrebbero rivolgersi alla concorrenza. Il valore del candidato e la sua esperienza sono aspetti a cui i selezionatori devono prestare la massima attenzione, non solo in fase strategica, per comprendere quali sono gli obiettivi dell’azienda e dunque le risorse da reclutare al fine di raggiungerli, ma soprattutto nelle fasi finali del processo, ovvero i momenti in cui il contatto tra candidato ed ente è già avvenuto o sta per avvenire: calarsi nei panni di coloro che saranno potenzialmente futuri dipendenti è fondamentale per comprendere aspettative, intenzioni e leve motivazionali che guideranno l’intero rapporto lavorativo e determineranno il benessere e il livello di soddisfazione della nostra nuova risorsa e dell’azienda.

Mostrare dunque rispetto per candidato ed il suo percorso professionale è un’accortezza che garantisce da subito un’interazione efficace e concreta da parte di coloro che cercano lavoro nei confronti dell’offerta.


Come, dove e quando

In ultima analisi, ultima non certo per importanza, è sicuramente importante stabilire chiaramente le condizioni e le regole del gioco, indicando esattamente chi sta cercando l'azienda e quali strumenti utilizzerà per valutare il potenziale candidato idoneo.

Rendere noto ai candidati le date di inizio e di fine del processo di selezione, informare puntualmente la risorsa dello stato della sua candidatura evita stressanti attese ed incertezze durante la candidate experience. 

L’obiettivo di una strategia atta a rendere impeccabile la candidate experience è quello di rendere positivo l’intero percorso, livellando quanto più possibile il divario tra le valutazioni dei candidati e quella di coloro già dipendenti, un fine che anche nei casi di mancata concretizzazione dell’assunzione ripaga gli enti selezionatori in termini di awarness e brand consideration per i futuri aspiranti candidati.

 

 

La Candidate Experience o Journey ha dunque un peso che le aziende dovrebbero sicuramente tenere in considerazione. Ne abbiamo discusso con la nostra Recruiter, Elena Razzi:

 

“Oggi non sono più solo ed esclusivamente le aziende a scegliere i candidati.

La logica si sta piano piano ribaltando e sono i candidati, soprattutto Millenial, che fanno una vera e propria selezione dei posti in cui vorrebbero andare a lavorare: prendono informazioni dai siti delle aziende, ma soprattutto dai social. Non si limitano solo alle pagine aziendali, ma vanno a vedere i profili dei dipendenti che già lavorano in azienda ed hanno determinate aspettative anche nei confronti della selezione stessa. Ecco che la candidate experience diventa fondamentale. Il vivere un’esperienza negativa durante un colloquio li fa subito guardare altrove. Considerando che a breve la maggior parte dei candidati saranno Millenial tutto questo diventa ancora più importante e le aziende dovrebbero fare molta attenzione.

 

Non possiamo aspettarci dai candidati Millenial gli stessi comportamenti e valutazioni delle generazioni precedenti, già a partire dal primo contatto. Affrontano le situazioni in modo diverso, usano di più la tecnologia. Sono cresciuti in un contesto diverso, abituati a continui cambiamenti quindi non sono spaventati dall’abbandonare una selezione alla quale stanno partecipando se vedono che le loro esigenze e aspettative non sono rispettate e se l’esperienza vissuta si dimostra negativa. Molto spesso con i Millenial c’è anche il pericolo dei commenti negativi sui social, che vanno a sminuire l’immagine dell’azienda. Non cercano il “posto fisso”, ma una realtà in linea con le loro aspettative e questa valutazione loro la fanno già dai primissimi step della selezione. Sono giustamente molto selettivi e molto attenti, cercano la novità.

 

L’esperienza positiva vissuta durante la selezione influenza in modo positivo l’immagine dell’azienda, tanto da far candidare in futuro coloro che non hanno superato la selezione. L'esperienza positiva li "lega" all’azienda perché hanno visto qualcosa di buono, non sono stati trattati come numeri e sono stati rispettati. E' necessario aiutare i candidati a vivere il processo di selezione come un percorso di crescita personale e professionale, utile a comprendere i propri punti da migliorare, sui quali lavorare un po’ di più. La selezione non è una gara in cui si vince o si perde. Il feedback, la comunicazione e la trasparenza in generale sono importantissimi durante tutto il processo di selezione, dobbiamo fare in modo che i candidati si sentano partecipi senza lasciarli nel dubbio.

Non dimentichiamoci di essere stati anche noi dei candidati in passato!”


 

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