Il ruolo dell'HR

October 19, 2017

Trasformazione digitale non significa rendere le organizzazioni scatole ipertecnologiche ma costruire un sistema aziendale altamente performante, veloce, agile, semplice in tutte le azioni individuali e collettive.

 

La trasformazione dovrebbe consistere in un percorso di evoluzione organizzativa partendo da un’analisi profonda delle pratiche, dei processi e delle Persone in azienda che devono poi attenersi e realizzare quei processi.

 

La scelta della soluzione tecnologica dovrebbe essere una conseguenza di questa analisi e derivare dalla comprensione di cosa, come, a chi e in quale momento avviare una trasformazione digitale, partendo dal presupposto che la tecnologia deve essere governata dalle nostre logiche e non il contrario. Non tutti gli strumenti sono utili e funzionali alle nostre esigenze e soprattutto il digitale deve servire a semplificare e non a complicare la nostra quotidianità.

 

In questo momento di rivoluzione organizzativa a cui sono sottoposte le imprese, il ruolo dell’HR è importantissimo. Mi torna sempre in mente e ho a cuore la definizione che mi ha trasmesso un dirigente che è “Architetto delle Scelte”, ossia colui che si assume la responsabilità e la sensibilità di organizzare, coordinare e gestire, disegnare e realizzare il contesto in base alle scelte e alle strategie prese dalla proprietà per il futuro.

 

È un ruolo molto complesso e si dovrebbe partire proprio dal ridefinire il suo valore all’interno delle imprese, attraverso un processo di riallineamento della Direzione Risorse Umane alla Business Strategy.

 

 

 

 

Il modello delle competenze di Ulrich del 2016 rappresenta in pieno questo ruolo perché, partendo dagli interlocutori (Manager e People), pone l’HR in una posizione di “Paradox Navigator” ovvero al centro di situazioni in forte contrapposizione tra loro che generano tensioni molto differenti da gestire. Quindi l’HR si trova a navigare tra due scogli: verso i Manager, ai quali deve fornire risultati in termini di monitoraggio e strategia, assume un ruolo strategico; verso le Persone, alle quali garantire tutela, crescita e giusta ricompensa, deve porsi come “Attivista Credibile” quindi trasmettere competenza e fiducia.

 

 

Come diventare “Analytics Designer & Interpreter” e "Technology & Media Integrator”.

 

Prima di tutto bisognerebbe comprendere il significato di queste due competenze.

 

Partiamo dalla prima: “Analytics Designer & Interpreter” significa che l’HR dovrebbe essere in grado di utilizzare strumenti di analisi per influenzare i processi decisionali. Cosa sono le Analytics?

 

Sono strumenti che permettono di rappresentare risultati di un processo di indagine partendo dalle informazioni registrate. Le analytics raccolgono i dati e le informazioni registrati in chiave digitale, li elaborano e li restituiscono sotto forma di report e cruscotti. Trasformano dati e informazioni in valori che poi devono essere interpretati per comprendere “cosa è successo”, “cosa potrebbe accadere” o “cosa si dovrebbe fare”. Le analytics vengono costruite per trovare risposte a domande specifiche e prendere decisioni quindi per utilizzarle al meglio è importante definire le domande giuste, individuare i dati e le informazioni da elaborare e le fonti di raccolta, scegliere le modalità di visualizzazione dei risultati.

 

“Technology & Media Integrator” significa essere in grado di sfruttare gli strumenti tecnologicie i social media a supporto delle azioni che servono a creare organizzazioni “digitali”.

 

 

Competenze HR per la trasformazione digitale

 

In questi termini, l’HR dovrebbe sviluppare competenze che permettano di individuare gli strumenti digitali adatti al contesto aziendale. Per guidare la trasformazione digitale, l’HR dovrebbe dunque acquisire le digital soft skill ovvero le nuove competenze digitali, di tipo relazionale e comportamentale. Tra queste: la capacità di individuare gli strumenti che facilitano l’organizzazione, la capacità di comunicare virtualmente anche per far fronte al gap generazionale che richiede forme di comunicazione molto differenti; saper creare contenuti digitali; saper risolvere problemi con gli strumenti digitali; la capacità di analizzare i contesti e le Persone e adottare comportamenti, linguaggi adeguati e guidare i cambiamenti.

 

 

di Francesca Celidonio - HR Designer

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