HR Analytics, best friends

November 16, 2017

Il giorno in cui ho conosciuto le HR Analytics, ho capito che non ne avrei più potuto fare a meno. E così è stato. Ma cosa sono le Analytics? E perché sono fondamentali per la gestione delle risorse umane?

 

Analytics

 

Le Analytics sono uno strumento essenziale per migliorare e accelerare i processi decisionali nelle aziende in quanto consentono di scoprire, interpretare e condividere contenuti significativi e evidenze da dati. Le Analytics rappresentano il risultato di un processo di indagine finalizzato a estrarre un valore dalle informazioni registrate. In particolare, permettono la visualizzazione di dati e informazioni e la creazione di reportistica per: 

 

a. Ridurre i rischi, intervenendo in tempo reale su azioni sbagliate;

 

b. Ridurre i costi, attraverso un monitoraggio costante;

 

c. Intuire e cogliere nuove opportunità di business;

 

d. Migliorare le performance;

 

e. Ottimizzare i processi.

 

 

Come?

 

Le Analytics raccolgono i dati e le informazioni, li elaborano e li restituiscono in risultati visualizzabili sotto forma di cruscotti, grafici e report attraverso software (più o meno avanzati) di analisi dati che vengono integrati ai sistemi gestionali dell’azienda.

Quali dati?

Qualsiasi dato o informazione registrato in chiave digitale o informatizzata che può avere un impatto decisionale. Le Analytics sono utili a tutte le funzioni aziendali ma vengono sfruttate soprattutto dalle funzioni Marketing e Vendite, Contabilità e Controllo di gestione.

 

Che tipo di Analytics?

 

 

Le Analytics si distinguono in:

 

  1. DESCRIPTIVE per rispondere, attraverso l’aggregazione di dati, alla domanda “Cosa è successo…?” e cercare intuizioni dalla conoscenza del passato;

  2. PRESCRIPTIVE per ottenere proposte di soluzioni da modelli di simulazione e algoritmi di ottimizzazione e rispondere alla domanda “Cosa dovremmo fare...?”.

  3. PREDICTIVE per prevedere “Cosa potrebbe accadere…?”, utilizzando analisi statistiche e tecniche di previsione;

 

Le grandi imprese utilizzano le Descriptive Analytics e si stanno avvicinando all’utilizzo delle Predictive e Prescriptive; mentre nelle PMI è ancora poco diffuso l’utilizzo delle Analytics come strumento di gestione aziendale.


Le Analytics vengono costruite per trovare risposte a domande specifiche e prendere decisioni. Pertanto per utilizzarle al meglio è importante:

 

 

1. Definire le domande giuste;

 

2. Individuare i dati e le informazioni necessarie a formulare le risposte;

 

3. Indicare le fonti dalle quali raccogliere i dati e le informazioni;

 

4. Definire il layout, la modalità di visualizzazione dei risultati.

 

 

 

 

HR Analytics

 

La Direzione HR ha il compito di pianificare, organizzare, controllare, coordinare, guidare le azioni sulle Risorse Umane finalizzate al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

 

Le Analytics consentono alla Direzione HR di fornire un contributo strategico, perché dall’interpretazione dei risultati di indagine è possibile intuire operazioni e decisioni funzionali al miglioramento della gestione e dello sviluppo del proprio capitale umano, quindi dell’azienda nel suo complesso. Ogni attività HR può essere supportata da strumenti di Analytics.

 

Se pensiamo all’amministrazione del personale, per esempio, è possibile costruire descriptive analytics che velocizzano e riducono gli errori nel processo payroll con report che evidenziano in tempo reale scostamenti sui lordi, sui netti, accantonamenti di ratei, tfr, previdenza complementare e così via.

 

Attraverso le HR Analytics è possibile monitorare il budget e il costo del personale attraverso cruscotti, grafici e report che evidenziano scostamenti sul costo o l’incidenza del costo nelle diverse funzioni aziendali o reparti o per qualifiche e mansioni, e quant’altro!

 

Se abbiamo necessità di monitorare le prestazioni del personale, si possono creare indagini sugli straordinari o sull’assenteismo, giocando sulle suddivisioni.

 

Le HR Analytics sono utili anche per fare indagini sull’organico (ad esempio, per pianificare azioni di welfare o di comunicazione) e interrogare ad esempio le fasce generazionali, il tasso di turnover, la percentuale di quote rosa, lo status sociale, la distribuzione geografica e così via.

È possibile predisporre indagini finalizzate a progetti di formazione partendo ad esempio da un’indagine sul grado di istruzione in azienda o la partecipazione ai corsi degli ultimi anni e in quali materie.

 

Insomma, largo spazio all’immaginazione.  

 

Le HR Analytics riportano con obiettività, evidenziano imprecisioni, suggeriscono cambiamenti, invitano a riflettere e a prendere decisioni e... sono fashion!                    

 

Best friends.

 

 

di Francesca Celidonio - HR Designer

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Post in evidenza

Donna, Mamma, Smart Worker

April 17, 2018

1/10
Please reload

Post recenti

October 30, 2018

April 30, 2018

Please reload

Archivio